پایان نامه بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

پایان نامه بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

چكیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی  و میل به ماندن استفاده گردید.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss  استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاكی از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.

كلمات كلیدی:استعداد خستگی شغلی ، اشتیاق شغلی ، میل به ماندن

مقدمه

استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[1]، 1999).

از طرفی اشتیاق شغلی یكی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یك حالت مثبت ،عملی ومرتبط با كار است كه شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداكاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسكاوفلی وسالانوا[2]،2007).

1- Barabalet 2-Salanova & Schaufeli

قسمتی از متن

درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش  میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[1] ،1996). کاهش میل به ماندن  وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).

فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود كه كاركنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن كار دیگری كه مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را  ترك نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترك خدمت كاركنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و كارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی[2]،1979).

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).

4-Deery & Iverson 5-Mowday

ریشه لغوی خستگی^[1]

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی[2]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده[3]، "کسالت آورنده[4]"، "محزون[5]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور[6]"،  "یکنواخت[7]" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر[8]، 1967).

1-Etymology Boredom2-Healy[3]-Dreary[4]- Weary[5]- Doleful[6]- Tedium[7]- Monotony[8]- O ُConnor

فهرست

عنوان.............................................. صفحه

چكیده 1

فصـل اول. 2

طرح مسـاله. 2

مقدمه. 3

1-1- عنوان تحقیق.. 3

1-2- بیان مسأله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- اهداف تحقیق.. 7

1-5- قلمروتحقیق.. 8

1-5-1- قلمرو مكانی: 8

1-5-2- قلمرو زمانی.. 8

1-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها 8

1-6-1-تعریف نظری.. 8

1-7- نوع متغیرها 10

1-7-1-متغیر ملاک.. 10

1-7-2-متغیر پیش بین.. 10

خلاصه. 10

فصـل دوم. 11

مروری برادبیات موضوع. 11

مقدمه. 12

2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی.. 12

2-1-1- ریشه لغوی خستگی.. 12

2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی.. 14

2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه. 14

2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک... 15

2-1-2-3- دیدگاه رشدی.. 17

2-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی.. 18

2-1-3 خستگی شغلی.. 21

2-1-4 مفهوم استعداد خستگی شغلی.. 23

2-2-بخش دوم: اشتیاق شغلی.. 24

2-2-1- نظریه های اشتیاق شغلی.. 25

2-2-1-1- نظریه كان. 25

2-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه كان. 27

2-2-1-3- بعد فیزیکی: 27

2-2-1-4- بعد شناختی: 28

2-2-1-5- بعد هیجانی: 30

2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: 30

2-2-3- مفهوم اشتیاق شغلی.. 43

2-3-  بخش سوم :میل به ماندن. 44

2-3-1- مدل فلاورز. 45

2-4-بخش چهارم. 49

2-4-1 بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل كشور. 50

2-4-2- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل كشور. 50

2-4-3- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل كشور. 51

2-4-6- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از كشور. 54

2-5- چارچوب نظری تحقیق.. 54

2-6- مدل مفهومی تحقیق.. 56

2-7-  فرضیه‏های تحقیق.. 59

خلاصه. 60

فصـل سوم. 61

روش تحقیق.. 61

مقدمه: 62

3-1-روش تحقیق: 62

3-2- فرآیند تحقیق: 63

3-3-روش جمع آوری اطلاعات... 63

3-4- جامعه آماری.. 64

3-5- نمونه آماری.. 65

3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها 65

3-7-تجزیه وتحلیل اطلاعات... 67

خلاصه. 67

فصـل چهارم. 68

تجزیه و تحلیل دادهها 68

مقدمه. 69

4-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی) 69

4-2- وضعیت متغیرهای تحقیق.. 73

4-4-فرضیه های تحقیق.. 96

4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. 120

4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. 122

خلاصه. 124

فصـل پنجم. 125

نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها 125

مقدمه. 126

5-1- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. 126

5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک... 126

5-2- توصیف متغیرهای تحقیق.. 127

5-2-1- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی.. 127

5-2-1-1-توصیف مولفه محركهای بیرونی.. 127

5-2-1-2-توصیف مولفه محركهای درونی.. 127

5-2-1-3-توصیف مولفه واكنش عاطفی.. 128

5-2-1-4- توصیف مولفه ادراک زمان. 128

5-2-1-5- وضعیت مولفه بیقراری.. 128

5-2-2- توصیف متغیر اشتیاق شغلی.. 128

5-2-2-1- توصیف مولفه انرژی حرفه ای.. 129

5-2-2-2- توصیف مولفه فداكاری حرفه ای.. 129

5-2-2-3- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای.. 129

5-2-3- توصیف متغیر میل به ماندن. 129

5-3- آمار استنباطی.. 129

5-4- بحث و نتیجه‌گیری.. 134

5-5- محدودیتهای تحقیق.. 136

5-6پیشنهادات... 136

5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن. 137

5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن. 137

5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن. 137

5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی.. 137

خلاصه. 138

منابع........................143

پیوست ها..............................................161